Veja as jurisprudências presentes em nosso acervo envolvendo Despedida Discriminatória
Despedida discriminatória. Nulidade do ato. Reintegração ao emprego. Indenização por danos morais. Hipótese em que a reclamante trabalhou por mais de 17 anos na instituição de ensino reclamada, tendo sido dispensada sem justa causa após três meses da alta do benefício previdenciário para tratamento de doença mental (transtorno bipolar), o que autoriza, no exame do conjunto dos elementos fáticos da causa, a presunção de prática discriminatória suficiente para invalidar o ato de despedida, por incidência da regra jurídica contida no art. 1o da Lei no 9.029/95. Consideração, a partir de lições da doutrina e de precedentes da jurisprudência trabalhista, de que esse dispositivo de lei, ao proibir a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, constituindo-se em texto legal de eficácia concreta ao princípio da dignidade humana erigido na Constituição da República, apresenta um rol meramente exemplificativo, abrangendo situações concretas reveladoras de infundado tratamento distintivo e discriminatório, como é o caso de doenças psiquiátricas, a exemplo daquela que acomete a reclamante. Com efeito, alerta a doutrina que, embora a doença do trabalhador não conste de textos legais sobre discriminação do trabalho, trata-se de situação recorrente no cotidiano da despedida abusiva e discriminatória, podendo ensejar a nulidade da despedida e determinar a reintegração do trabalhador no emprego, além do direito de indenização por danos morais. Precedente do Tribunal Superior do Trabalho. Existência de precedente idêntico contra a mesma reclamada deste Tribunal. Recurso provido no tópico. (TRT4. 7a Turma. Relator o Exmo. Desembargador Flavio Portinho Sirangelo. Processo n. 0000208-78.2010.5.04.0007 RO. Publicação em 07-11-11)
RECURSO DE REVISTA. REINTEGRAÇÃO NO EMPREGO. DISPENSA ARBITRÁRIA. TRABALHADOR PORTADOR DE ESQUIZOFRENIA. 1. O sistema jurídico pátrio consagra a despedida sem justa causa como direito potestativo do empregador, o qual, todavia, não é absoluto, encontrando limites, dentre outros, no princípio da não discriminação, com assento constitucional. A motivação discriminatória na voluntas que precede a dispensa implica a ilicitude desta, pelo abuso que traduz, a viciar o ato, eivando-o de nulidade. 2. A proteção do empregado contra discriminação, independente de qual seja sua causa, emana dos pilares insculpidos na Constituição da República Federativa do Brasil, notadamente os arts. 1o, III e IV, 3o, IV, 5o, caput e XLI, e 7o, XXX. 3. Acerca da dignidade da pessoa humana, destaca Ingo Wolfgang Sarlet, em sua obra -Eficácia dos Direitos Fundamentais- (São Paulo: Ed. Livraria do Advogado, 2001, pp. 110-1), que -constitui pressuposto essencial para o respeito da dignidade da pessoa humana a garantia da isonomia de todos os seres humanos, que não podem ser submetidos a tratamento discriminatório e arbitrário, razão pela qual são intoleráveis a escravidão, a discriminação racial, perseguição em virtude de motivos religiosos, etc. (...). O que se percebe, em última análise, é que onde não houver respeito pela vida e pela integridade física do ser humano, onde as condições mínimas para uma existência digna não forem asseguradas, onde a intimidade e identidade do indivíduo forem objeto de ingerências indevidas, onde sua igualdade relativamente aos demais não for garantida, bem como onde não houver limitação do poder, não haverá espaço para a dignidade da pessoa humana, e esta não passará de mero objeto de arbítrio e injustiças-. 4. O exercício do direito potestativo de denúncia vazia do contrato de trabalho sofre limites, igualmente, pelo princípio da proteção da relação de emprego contra despedida arbitrária, erigido no art. 7o, I, da Constituição - embora ainda não regulamentado, mas dotado de eficácia normativa -, e pelo princípio da função social da propriedade, conforme art. 170, III, da Lei Maior. 5. Na espécie, é de se sopesar, igualmente, o art. 196 da Carta Magna, que consagra a saúde como -direito de todos e dever do Estado-, impondo a adoção de políticas sociais que visem à redução de agravos ao doente. 6. Nesse quadro, e à luz do art. 8o, caput, da CLT, justifica-se hermenêutica ampliativa da Lei 9.029/95, cujo conteúdo pretende concretizar o preceito constitucional da não-discriminação no tocante ao estabelecimento e continuidade do pacto laboral. O art. 1o do diploma legal proíbe a adoção de qualquer prática discriminatória para efeito de acesso a relação de emprego, ou sua manutenção. Não obstante enumere certas modalidades de práticas discriminatórias, em razão de sexo, origem, raça, cor, estado-civil, situação familiar ou idade, o rol não pode ser considerado numerus clausus, cabendo a integração pelo intérprete, ao se defrontar com a emergência de novas formas de discriminação. 7. De se observar que aos padrões tradicionais de discriminação, como os baseados no sexo, na raça ou na religião, práticas ainda disseminadas apesar de há muito conhecidas e combatidas, vieram a se somar novas formas de discriminação, fruto das profundas transformações das relações sociais ocorridas nos últimos anos, e que se voltam contra portadores de determinadas moléstias, dependentes químicos, homossexuais e, até mesmo, indivíduos que adotam estilos de vida considerados pouco saudáveis. Essas formas de tratamento diferenciado começam a ser identificadas à medida que se alastram, e representam desafios emergentes a demandar esforços com vistas à sua contenção. 8. A edição da Lei 9.029/95 é decorrência não apenas dos princípios embasadores da Constituição Cidadã, mas também de importantes tratados internacionais sobre a matéria, como as Convenções 111 e 117 e a Declaração sobre os Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho, de 1998, todas da OIT. 9. O arcabouço jurídico sedimentado em torno da matéria deve ser considerado, outrossim, sob a ótica da eficácia horizontal dos direitos fundamentais, como limitação negativa da autonomia privada, sob pena de ter esvaziado seu conteúdo deontológico. 10. A distribuição do ônus da prova, em tais casos, acaba por sofrer matizações, à luz dos arts. 818 da CLT e 333 do CPC, tendo em vista a aptidão para a produção probatória, a possibilidade de inversão do encargo e de aplicação de presunção relativa. 11. In casu, restou consignado na decisão regional que a reclamada tinha ciência da doença de que era acometido o autor - esquizofrenia - e dispensou-o pouco tempo depois de um período de licença médica para tratamento de desintoxicação de substâncias psicoativas, embora, no momento da dispensa, não fossem evidentes os sintomas da enfermidade. É de se presumir, dessa maneira, discriminatório o despedimento do reclamante. Como consequência, o empregador é que haveria de demonstrar que a dispensa foi determinada por motivo outro que não a circunstância de ser o empregado portador de doença grave. A dispensa discriminatória, na linha da decisão regional, caracteriza abuso de direito, à luz do art. 187 do Código Civil, a teor do qual o exercício do direito potestativo à denúncia vazia do contrato de trabalho, como o de qualquer outro direito, não pode exceder os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes. 12. Mais que isso, é de se ponderar que o exercício de uma atividade laboral é aspecto relevante no tratamento do paciente portador de doença grave e a manutenção do vínculo empregatício, por parte do empregador, deve ser entendida como expressão da função social da empresa e da propriedade, sendo, até mesmo, prescindível averiguar o animus discriminatório da dispensa. 13. Ilesos os arts. 5o, II - este inclusive não passível de violação direta e literal, na hipótese -, e 7o, I, da Constituição da República, 818 da CLT e 333, I, do CPC. 14. Precedentes desta Corte. (TST. Processo RR - 105500-32.2008.5.04.0101 Data de Julgamento 29/06/2011, Redatora Ministra Rosa Maria Weber, 3a Turma, Data de Publicação DEJT 05/08/2011)
TRABALHADOR DOENTE. INAPTIDÃO PARA O TRABALHO. DESPEDIDA SEM JUSTA CAUSA. PRESUNÇÃO DE DISCRIMINAÇÃO DO ATO DEMISSIONAL. Comprovado que, à época da despedida, o trabalhador padecia de doença com característica carcinomatosa, e que o empregador tinha ciência desse fato quando efetuou a sua demissão sem justa causa, há que presumir discriminatória a dispensa, impondo-se o restabelecimento do contrato de trabalho, na forma da lei 9.029-95, caso o empregador não comprove outro motivo para a despedida do trabalhador. (TRT da 4a Região, 3a. Turma, 0026100-37.2009.5.04.0261 RO, em 30/09/2010, Juiz Convocado Ricardo Hofmeister de Almeida Martins Costa - Relator)
DESPEDIDA DECORRENTE DE ATO DISCRIMINATÓRIO. NULIDADE. READMISSÃO. A despedida decorrente de ato discriminatório constitui verdadeiro abuso de direito, previsto no artigo 187 do Código Civil. O artigo 1o da Lei no. 9.029/95 não é taxativo, apenas exemplifica práticas discriminatórias cuja adoção é vedada quanto ao acesso ou manutenção da relação de emprego. Nos termos do artigo 4o da referida Lei, o empregado despedido em razão de ato discriminatório pode optar entre a readmissão, com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, ou a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento. (TRT da 4a Região, 1a. Turma, 0019500-84.2008.5.04.0018 RO, em 10/08/2010, Juiz Convocado André Reverbel Fernandes - Relator)
REINTEGRAÇÃO NO EMPREGO. DESPEDIDA DISCRIMINATÓRIA. Comprovado nos autos a despedida discriminatória da autora, em razão da sua atuação na defesa dos interesses de seus pares, como delegada sindical e presidente da associação dos professores, mantém-se a sentença que acolhe o pedido de reintegração no emprego. Aplicação do art. 1o da Lei no. 9.029/95. (TRT4. 1a Turma. Relator o Exmo. Juiz André Reverbel Fernandes - Convocado. Processo n. 0118800-49.2009.5.04.0029 RO. Publicação em 13-12-11)
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